團隊搭建與培訓  

本地化團隊搭建一是需要解決快速招募團隊；二是要進行團隊的梯隊搭建以及處理部分成員負面情緒，形成正向循環；三是對新人進行快速的業務培訓。

1.1 如何招募和篩選合適的人？ 

團隊成員招募和篩選，除了能力，價值觀也很重要，所以在面試的時候與HR需要進行一番探討，兩端要有一個共識，確保初面和復試能得出有效的結論。所以問題設計，需要有一個框架，根據不同崗位的要求，有傾向性地進行評估。舉兩個例子：

例1：評估一個人是不是具備客戶導向，我主要會從一下幾個方面來評估。

l  請舉出幾個實例描述在組織的其它部門中，有多少人將你的部門/團隊作為資源利用。 

l  請描述一個你曾經做出的決策，這樣的決策對其他業務領域或部門帶來了超出預期的積極影響。 

l  請描述你是怎樣了解你所在組織的運營模式？ 

l  請描述一個你曾經在自己工作范圍內做出的決策，而這樣的決策對其他業務領域或部門帶來了不良的影響。 

l  請描述一個你在你的上司或其他同事之前發現一個問題的實例。這個問題是什么？問題解決得結果怎樣？

例2：因為我們經常涉及到跨地域和跨部門，溝通可能會產生沖突，所以在評估沖突管理能力時，我會看以下幾個方面。

l  你曾經卷入的最激烈的沖突狀況是什么？你怎樣試圖解決沖突的？你扮演了怎樣的角色？ 

l  解決沖突時往往需要明確問題癥結。請描述一個你通過收集信息來發現問題癥結并解決沖突的實例。 

l  有些時候問題往往和個性糾纏在一起。請描述一個個人問題（你個人或他人的）曾經妨礙解決沖突的實例。

1.2 團隊梯隊搭建以及成員情緒管理？ 

優秀的人才，一定要給到機會，哪怕是個實習生，如果優秀，后進來的實習生也可以讓他帶。他自己應該也會很開心，減少部門負責人不必要的時間浪費同時也可以提高優秀人才的積極性，團隊也逐步顯現出梯隊。該放手的一定要放手，有時候員工犯錯一次，也許才是他成長的時候，從長遠來看，對公司和業務是很有利的。怎樣判斷一個優秀人才呢？一是看其業務能力，需要表現出清晰的邏輯和對運營思路足夠了解；二是看領導潛質，在工作中能夠影響到其他人，能夠令同事理解和信任自己的想法；最后就是前面提到的價值觀，在理解與認同公司價值觀同時能夠落實到實際工作中去才是完整的。

但同時，在團隊中同一撥人，獲得機會的人畢竟是有限的，其他人面對同事獲得更好機會有時會有一定心里落差。怎樣處理那些沒有獲得提拔或獎勵人的負面情緒，形成正向循環呢？

首先，提拔和獎勵之前，規則應該是清楚和透明的，而不是覺得應該提拔誰，才產生的機會；其次，被獎勵的人和未被獎勵的人確實存在差異，可以私下與未被獎勵的人，一起梳理他與對方的差異；再次，被獎勵的人，應該找到合適的時間和機會，闡述和證明自己，形成案例，在團隊內傳播；最后，leader其實不適合與任何一個員工，在私人關系上太過親近。

1.3 如何對新人快速進行業務培訓？ 

新人的招聘需求都來自各個主管，所以在確認招聘需求時，就應該想清楚需要這個崗位的人承擔什么，具備什么能力，對應去找相對合適的人。而不是人進來了，再考慮如何安排、需要他做什么。基本上在人進來之前，就會有個針對這個崗位的培養計劃、工作安排，大概三個月，在這個人進來之后，根據培養計劃與本人具備的能力，開展工作，基本上三個月就能完全融入（說明，中途每周或每半個月需跟進一次，了解其困惑，導致這些困惑的主客觀原因，一針見血的指出）。

在公司層面，需要向員工說明公司業務模式，使其了解公司的現狀和計劃，明確自己的工作如何為公司增長服務的。在團隊層面，需要提前規劃好業務流程，讓員工知道自己工作的部分以及相應對接人。在個人層面，在對員工做業務培訓之后，要在實際工作中指導令其盡快掌握實操。

  團隊管理與激勵  

團隊管理與激勵一是團隊激勵采取的措施；二是處理潛在文化沖突問題，三是解決跨地域溝通的難題。

2.1如何進行團隊激勵？

團隊激勵是必須要重視的，首先是選人上要做嚴格把關，管理起來才能比較輕松。另外日常的口頭表揚和肯定，是必不可少的，因為任何一個人來做一份工作，應該不僅僅是看中物質，尤其是現在年輕的95后，他們更喜歡尊重、平等、專業的環境。

內容型產品出海如何通過活動實現UGC內容征集（上篇）

今年4月份，世界知名廣告傳播集團WPP與凱度發布了《2019年BrandZ中國出海品牌50強報告》，我們可以看到一些變化。首先，對比傳統的制造業等，中國的移動互聯網產品出海的表現顯然更加亮眼；其次，對比去年榜單可以看出，工具類APP的位置已被內容類APP取代，字

所以針對團隊激勵，可由日常的+半年+年度，且采用公開的方式。年度可以私人形式在部門內發了一個類似iPhone 11的大獎激勵，規則很簡單，轉正的員工+有過一個成功案例，游戲抽獎的方式，讓大家都能觸手可得，畢竟公司層面的獎勵門檻都很高。不一定是物質的，精神的也是可以的，比如帶領他們一起做個19年的總結，20年的規劃，教會他們如何做，至于他們愿不愿意發出來，全憑自愿。

另外在業務上要定期和員工進行業務梳理和業績回顧，讓員工了解公司業務發展情況和部門的業績，知曉公司的動態，讓員工明確自己工作目標，以及自己的工作是如何為公司業務發展做出貢獻。

2.2如何處理文化沖突問題？

對于文化沖突，需要相互尊重，但絕不妥協。以和北美團隊接觸為例，在剛接觸的時候，我們保持著一貫謙遜的風格，但是工作效果推進不太好。我找了公司副總了解了情況（他生活在美國），同時去了一趟美國，呆了一個月，立刻明白謙遜是不能解決問題的。所以我明確的與對方溝通，說明了我們目前的情況，包含團隊、文化、工作流程、工作方式、工作原則等等；后面涉及到該堅持的一直比較堅持，因為我們要為工作結果負責。當然不同公司與我們目前的情況不完全一樣，但是我覺得原則可以一樣，尊重但不妥協。與更多國家的人接觸，我發現其實中國人整體的換位思考能力比較強，外國人比較直接，所以我們也可以更直接。

另外，對于特別像印度以及東南亞等發展中國家，中國團隊需要提前了解當地的文化和宗教習俗等，知道本地的一些禁忌情況，避免觸犯當地人。在條件允許的情況下，可以為本地同學準備用于祈禱等作用的公共設施，體現人性化和對本地的尊重。

2.3如何解決跨地域溝通難題？

對于出海業務來說，兩地甚至多地協同工作的特點決定了必須解決跨地域溝通這個難題。對于這個問題，需要通過建立溝通機制來解決，具體如下：

周會——定期同步兩端的信息

見面——有機會見面，一定要一起工作一段時間

定規則——清楚分工界面，且盡最大努力獲得專業度的認可

定流程——流程只是形式，但是關鍵時候可以發揮作用

獲取公司層面的支持——與公司目標同頻，統一目標

不過分節約，該花的要花——之前很節約，但是后面我發現人才不是節約出來的，一個核心人才比四五個一般的強。

  出海創業從想法到落地  

如今出海早就不只是大公司才會做的事情，也不再只是將出海作為國內業務的延申，越來越多的創業者從一開始就將創業的目標和市場放眼全球。那么，普通創業者想出海創業可以從哪些要素出發考慮，真正實現從想法到落地呢？lifty media（印尼版“分眾”）為我們提供了一個鮮活的樣例和思路。

3.1 從出海創業5要素看如何從想法到落地

1）.創業想法

創業的想法萌生于做第二家公司的時候，當時在深圳找分眾投放廣告，發現很貴，并有持續關注分眾股票，會看分眾財報，并對分眾模式產生濃厚興趣。于是想著復制模式到海外，于是飛了東南亞好幾個國家考察市場，但不懂行業，于是在深圳找了一家小型電梯廣告公司上了三個月班，然后直接飛印尼雅加達落地。

2）.市場與時機

印尼還是一個激動人心的市場，有很多在中國無法執行的想法在這邊可以實現，比如國內組建團隊到試錯估計要100萬人民幣，印尼這邊50萬可能就夠了。印尼的廣告行業屬于爆發期，未來1-2年內都是流量滿足不了客戶需求的階段，所以最近也開始做線上廣告。中國人在這邊能做成需要獨到的眼光和判斷，再者就是強大的執行力了。

3）.資本

最初算了下可能需要錢不夠，也有跟資本接洽，去北京見了幾家VC，只是項目初期資本心有余悸，于是決定破釜沉舟把第二家公司賺的錢全投入這次創業，如果失敗就徹底破產。起初很艱難，組建地推團隊、到銷售團隊，很多個難熬的日子，只是沒有辦法沒有退路，8月后公司稍微見好，目前算是公司脫離死亡期可以微微盈利，也有更多VC來聊。總之是勇氣加運氣，未來還有幾場硬仗要打。

4）.團隊

團隊招第一個人是Vivo出來創業的朋友推薦，當時想收編他的團隊，最后只要了一個人，也是這個人幫我招了后面的一幫人一直到現在二十個人，忠誠度很高。初期的團隊方式需要創始人帶隊做業務，沒有什么好方式，就是強推，管理者身先士卒，團隊才能義無反顧。初創公司執行力靠管理者推動，團隊優勝劣汰，業務為核心，野蠻生長。等團隊超過十個人就更多要靠制度維系了，這和哪里人無關，國內帶隊也如此。印尼勞動力質量是不怎樣，但也可以通過競爭機制篩選優質員工。

5）.本地化

和大部分中企一樣，大部分員工都是印尼人，只有管理層是中國人。真正做的好的企業大部分偏向用本地人，之前一直以為本地人不行，其實有很多踏實努力的不錯的孩子，能夠建立良好的關系，執行你給他的任務，本地化是磨出來的，Local有很多中國人想不到的點，大公司有時出海未必能做好就是本地化的原因。

因此，無論哪個賽道的出海，創業者需要從想法，時機和市場，資本，團隊和本地化多個角度去考慮，才能更好去落地成功。

PS:感謝@June和@Albert兄信息提供。

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