最近在招聘優化師小伙伴，感覺就是一個字：“難”。找到的不合適，合適的找不到。在很多微信群里也看到不少公司發布各種求優化師的信息，突然心生感慨，為什么優化師這么難招？

通過找人，以及去看市面上的機會，發現企業招人難，優化師找工作也難，明明崗位需求那么大，求職人才也很多，為什么仍然會出現“公司招人難，優化師求職難”的矛盾現狀？這其中的癥結究竟出在哪了？

個人梳理了下，總結以下幾點：

1:優化師訴求提高

由于房價、物價，居高不下等經濟的壓力，以及為了面子、精神滿足等心理的欲求，映射到工作環節中表現為：

1）因照顧家人而要求更多的假期和更寬松的環境；

2）因保證物質生活而要求更高的薪資水平；

3）為生存的尊嚴而要求更多的福利和title。

這些對工作的訴求提升，轉嫁到企業身上，想要招到合適的人，并能留住人就需要企業自身有足夠的吸引點，簡言之：企業有潛力、給足夠高的薪資、更高的title、平臺夠大……

2:企業要求提高

能滿足優化師訴求的企業要求的條條框框必然不會少，咱們先梳理一下市面上對有一定經驗優化師的崗位要求：

有較強的數據分析挖掘能力，并能分析和總結；

操作流水過xx萬；

xx年xx行業投放經驗；

有成功的項目經驗和了解相關數據；

足夠的行業敏感度； 

有較強的溝通能力以及抗壓能力；

這些門檻上的限制，無形中會篩掉一部分優化師，另外優化師這個崗位又比較細分：做重度游戲的廠商，希望有成功的重度游戲投放經驗；做休閑游戲的廠商，希望有相應品類的休閑游戲投放經驗；做電商的投放，也很難轉行到游戲行業。對企業來說：熟悉了一個渠道，又希望多渠道精通，通了多渠道，又希望全市場精通，這樣又篩掉很大一部分優化師。

3:沒有積累沉淀，資源稀缺

中國互聯網公司大規模爆發也沒有幾年。在15年之前，國內還是渠道為王，中國出海的公司沒有多少，優化師更是沒有幾個。作為一個新興的行當，知道的人更是寥寥。

優化師之間的學習基本靠師傅帶徒弟，朋友間的互相溝通，平臺的一些資料……大家都是一路摸索過來，踩坑填坑。沒有學校教授這門課，這個行當也沒有什么深厚的沉淀。

新人想入行，如果沒有經驗，基本很難，很多公司都是要求招的人能立馬上手，入行的人也基本是靠各種機緣巧合，再加上整個市場的起步時間也比較短，導致這個行業群體一直不大。不管是優化師還是公司間的流動，其實就是在盤子里換資源，兜兜轉轉都是熟人。

大廠需要人才，同樣一些小微企業也需要人，往往小團隊辛苦培養的人，被大廠高薪直接撬走，導致很多企業不愿意再費心費力去培養人，或者不得不培養人想辦法留住，減少人員流動。

4:經驗和能力跟不上

任何事情從零分到五十分靠的是常識，如果我們做事情想從50分的水平提高到90分，僅靠常識或者常識性的知識就不夠了，需要更先進的科學和技術，科學和技術的特點是具有可重復性，但是，技術并不是萬能的，任何事情做到90分后，單純靠技術有時就不能再提高了，因為越往上技術的差距越小，那一點點差距可能不足以導致結果的明顯改進，在技術之外，總還有很多不可控的因素，能否把握好這些因素，把一件事情做的盡善盡美，則是靠藝術了。

中國人迷信老醫生，其實就是因為不少老醫生總掌握著一點用技術無法解釋的醫學藝術，同樣，沒有技術，光有藝術是否能做到100分，通常是不可能的，當然你能找到個別例外也未可知，凡事做到五十分靠常識，從五十分做到90分靠技術，從90分做到100分靠藝術，每一個階段是不能跳躍的。

有些經驗豐富的優化師，可能更適合單打獨斗，帶團隊就不是強項；

有些已經帶團隊的人，沒有積累到一定的程度，也不能一步登天；

時間是一個尺子，有些差距總會在某些細微處展現。

雖說“人往高處走，水往低處流”，有些經驗和能力沒積攢到份上，勉強匹配上了也抗不了多久。

舉?個例?：?試者的簡歷第?眼看上去?常華麗，赫然寫著在某某?型企業做過某某崗位。通常不懂技術的HR?常看重這??，也最容易掉?這個陷阱。實際情況是，任何?企業都是?個團隊，每個團隊的成員可以看成是顆螺絲釘，僅僅在該團隊?作擔任某項?作，根本接觸不到整個項?，只能窺視到項?的冰???。每個企業都擁有??的平臺，員?的?作是建?在這個平臺基礎之上的，?旦離開這個平臺，失去了他們熟悉的?具，?步難?。更換平臺就是重新開始。能給團隊增色，卻不能用在刀刃上把控全局。

5:范圍縮窄,沒有認清差距

網上看到這么一段對比深感有趣：

招聘難的根源于?性擇偶有異曲同?之妙。 

?先我們看看?齡剩?的擇偶條件是怎樣的？ 

?般來說?知?齡?的畫像是這樣：北上?深男?，碩博學歷或985/211本科，家境不差但也不?于?富?貴，體制內或?公司或創業…… 

對于普通?性的擇偶條件是這樣的：有房，有?，年薪50萬…… 

多數?性只是提要求，卻很少反思??，??是什么條件？對于?知?性，碩?畢業奔三，博?畢業奔四。?普通?性???薪3000卻要求對?有房有?。

回到企業招聘，很多企業沒有考慮??的條件，上市了嗎？能提供怎樣競爭?的薪?和福利待遇？?齡?性不想找?個同等條件的男?，?起奮?，只想索取。企業不愿意跟員??起成?，總想從員?身上榨取剩余價值。

假如當地有100萬?，?齡剩?的擇偶篩選條件是985/211畢業，那么99萬?將被排處在外，剩下1萬?。年薪50萬，剩下?千?。有?，剩下100?。有房剩下10?。年齡30歲，剩下5?。未婚，可能只剩1， 2?。在當地有上萬名跟你?樣的?性，也是同等的篩選條件，你?有哪些?身條件能?壓群雄，鶴?雞群呢？

對于企業也是同樣如此，每增加?個篩選條件你的招聘范圍就被縮?。跟你差不多體量的企業可能出價比你更高，你的企業有什么優勢能讓應聘者選擇你?不是對?公司？

反觀對優化師也一樣，優秀的，有潛力的公司/坑位就那么多，你又有什么過人之處來PK掉和你同樣看準這些機會的人呢？

6:互相對比，錯失彼此

一般的面試流程是，HR初篩-業務二面-公司負責人終面。

由于優化師是一個技術崗，HR?法評估應聘者的技術能?，會在企業內部找?個優化師或者優化師leader?試應聘者的技術能?。優化師或者優化師Leader大多是基層管理者，無法決定最終的去留，需要內部協商溝通。有時候有幾個候選人都差不多，拿不定主意，最后 HR 告訴應聘同學，回家等待消息，面試同學不可能坐以待斃，這個期間該同學也在?試其他公司。很可能在 HR 通知該同學明天可以來公司報道了，該同學說我已經找到更好的?作了……

通過簡單的梳理，大家可以看到基于各種因素，導致出現“公司招人難，優化師求職難”的矛盾現狀。

對于企業來說，信息發出多少天后再次發布？這些細節，這些時間點你們關注過嗎？有發動一切可能的方式去找人嗎？招聘這件事，以大多數人的努力程度之低,根本輪不到去拼天賦。

對于優化師來說，市場是不斷變化的，對人才的要求也在不斷變高，優化師也是一種需要不停去學習的崗位，只有這樣才能打破自己的局限。

愿大家都能找到合適的公司，公司都能找到合適的人。

我就知道你“在看”