求賢若渴
現在獨立站到了一個新階段，過去的閉眼搶錢時代已經過去，大家高舉品牌精細化運營，希望通過高薪挖來人才就覺得自己獨立站穩了。但是有時候自己挖來的真的是人才嗎？?
如何辯別真假操盤手
一定要到總監級別才可以操盤嗎？其實不一定，但是你招一個小白就想他當操盤手確實癡人說夢。而一個純管理的操盤手顯然也是不行。根據我多年在職場以及目前市場環境來看，公司并不希望請只會管理的人擔任業務高層，越發希望是既有實戰能力同時也具有管理力的人。在我之前的職業生涯中，我覺得業績說話，我最近越發覺得在自己懂業務，會實戰之后，管理水平提升也是一個可以對個人以及對團隊的發展百利無一害。可以推薦大家也一起看書。
所以真的操盤手往往有其中1-2個渠道非常精通并且對全渠道都有一定的認知。反之“假”的操盤手雖然有大廠等履歷，可是并不一定適合你。有時候大廠的一個部門負責人的綜合能力，很可能比不上能“從0到1”的創業者或者比不上一個有創業者思維的好員工。因為在業務發展到平穩的階段和開創性階段需要的是截然不同的人才。能0-1的可以1-10，但是在1-10的，不一定可以10-100。
那我們應該如何選擇到適合自己的操盤手呢？我們可以從面試的談吐中結合候選人過往簡歷進行分析，看看對方是否有以下的特性。
1.果斷。海外市場變化多端，老板雖然是既要也要。但是一個有能力的操盤手要快準狠地找到突破口發力。一個品牌發展的長河有幾個關鍵的節點，選擇不同結果也會截然不同。很多品牌出海，產品力不錯，但是苦于沒有明確的戰略和定位，一直猶豫不決原地踏步。
2.分析能力。在實際工作很多人往往是主觀判斷，脫離數據。例如設計審美，你覺得好，不一定是消費者覺得好的。還有競品分析，只看到人家躋身賽道top頭部的流量分布，卻不知這個是到達一定階段后最終的形態。
3.價值觀相符 這個是最關鍵的一點。只有價值觀一致的人才能走到最后。品牌營銷涉及很多方面，與兄弟部門的協作都對業務產生影響。成為團隊合作者并與組織內和團隊中的其他人良好合作非常重要。如果各個部門的Leader都是和企業的價值觀一致的，大家在合作中能往著共同的目標，那就事半功倍。
4.創新與顛覆思維。不怕試錯且有冒險精神。根據分析所掌握的績效數據，提出一些創新嘗試是非常重要。獨立站也在中國發展了一段時間，常規的營銷玩法，其實大部分人都知道。但是獨立站的魅力在于突破平臺的限制去做更多的延展，陸續會有很多新的推廣營銷方式需要去探索。所以更加需要敢于嘗試的人。在公司很多人沒有想法，或者是有想法但是缺乏冒險精神，怕失敗被問責。而有實力的操盤手就會根據基本盤和外部環境，心中有數，有風險管理。哪怕最后沒有大獲全勝，但是絕不會是失敗而歸。
5.團隊管理 。單打獨斗的時間已經過去，小而美的團隊，都起碼是3-5人。一個操盤手有自己耐得住寂寞的心，也需要知人用人的能力。就算操盤手多厲害，也要培養和招募能夠填補技能空白的專家。也要學會調整自己的領導風格。現在的00后跨境新人已經進入，對于他們的管理和以往是不一樣的，他們更個性張揚，例如我自己也會遇到遭到00后翻白眼這樣的事情。對于這樣的情況，比起立刻以上下級關系去強行壓制，更多考慮如何激發這個多元化的團隊發揮出最佳表現。要接受對自己說不的聲音。我自己也是一個經常對上級說不的人，也非常感謝能得到包容。因為永遠只有一種意見的公司是沒有創新能力的，沒有創新能力的公司無論在哪個行業都不會持久。
6.溝通能力。這里的溝通能力包括和上級下級以及平行部門的溝通能力。最近看了一本書，有句話很觸動我。從激勵員工到賦能員工。一個優秀的領導可以賦能他的下屬。這不意味著我們一定要和顏悅色。手下有一個00后的妹紙，平時人很爽朗，工作也認真負責，但是嘴上就不饒人，有時候還會很大聲對其他的同事甚至我。如果僅從她后面的表現，確實想淘汰此人。可是你再結合她平時的表現，我們需要關注的是她為什么會大聲與人溝通的事比她說話聲音大了點更關鍵。
對上級的溝通亦是如此，位置越高，承擔責任越大。每個公司的老板都是風險與責任并存。員工的一句老板，看到老板瀟灑出游的同時卻忽略了老板也在如履薄冰，苦心經營。所以在對上溝通，我們不僅僅是一味的拿資源，同時也要說明你+資源可以解決什么問題。
對待平行部門，很多時候因為大家的目標不一致會導致各自為政。中國特色最好的解決方法是大家的kpi是一致，大家的okr不一樣。這樣才讓大家可以為同一個目標去奮斗。溝通會事半功倍。
以上是屬于缺一不可，只有具備此能力的操盤手才可以幫助大家提高品牌出海成功率。
關于獨立站初創團隊的管理和組件，小師妹此前在出海筆記有過一次比較經典的分享，會員可以直接掃碼回看。
作者：跨境小師妹CiCi 來源：跨境小師妹CiCi
本文為作者獨立觀點，不代表出海筆記立場，如若轉載請聯系原作者。
